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7 de Março, 2022Recrutamento e seleçãoEm 1991, com a criação da Lei de Cotas para PCDs, o Brasil pôde dar mais um passo em direção à sociedade justa e igualitária que idealizou em sua Constituição. A nova legislação estabeleceu a obrigatoriedade de empresas com mais de cem funcionários reservarem parte de suas vagas para pessoas com deficiência, quebrando as barreiras da exclusão e da segregação.
Contudo, não são poucos, nem pequenos os desafios enfrentados pela Lei, ainda distante de um cenário social inclusivo.
Embora represente um avanço, suas ações não alcançam boa parte do corpo empresarial brasileiro e suas determinações são comumente descumpridas.
Segundo levantamento realizado pelo Ministério do Trabalho, o número de empresas notificadas pela inobservância da Lei cresceu 40% em 2015. Na comparação entre esse ano e 2010, o crescimento é de 248%. Ou seja, o descumprimento legal não pode ser justificado pela ausência de fiscalização, uma vez que ela se multiplicou nos últimos anos.
O volume de autuações aponta, isto sim, para a falta de empatia empresarial, que se cerca de argumentos pouco convincentes para manter uma prática excludente, tais como, alto custo para adaptar suas estruturas à acessibilidade e a falta de qualificação dos candidatos com deficiência.
É curioso que empresas queiram extrair sua força de trabalho das comunidades, mas sem contemplar TODA a comunidade.
É claro que é possível ver a situação sob uma perceptiva pouco abrangente e reducionista. Neste viés, um profissional com deficiência é uma despesa. No entanto, o olhar mais inteligente e produtivo para as empresas que querem navegar na onda do consumo atual é o do culto à diversidade e da inclusão, em que um profissional com deficiência é um investimento, principalmente para a cultura corporativa.
Vivemos em um país em que a população com deficiência ainda é bem maior que o número de vagas no mercado de trabalho. De acordo com o MTE, em 2014 havia 827 mil oportunidades de emprego para 9,3 milhões de PCDs entre 15 e 60 anos. Em 2016, apenas 418,5 mil PCDs estavam empregados com carteira assinada, alcançando somente a metade das 827 mil vagas estabelecidas pela Lei de Cotas.
Outro desafio da legislação é percorrer a distância entre o mero cumprimento de uma obrigação legal e a efetiva prática da inclusão. É possível observar no cotidiano empresarial o exercício de integração imposto às pessoas com deficiência, sendo integração um esforço unilateral – por parte da PCD – e inclusão, um esforço de ambas as partes, igualmente interessadas em promover a diversidade social no ambiente de trabalho, esta.
Desta forma, profissionais com deficiência são comumente absorvidos por empresas que não respeitam e não prezam por uma atuação inclusiva. Empresas estas que cumprem com a obrigação legal, mas são incapazes de compreender o que a Lei de Cotas representa e propõe, integrando estes profissionais a vagas inadequadas ao seu perfil, sob o comando de gestores pouco capacitados – e muitas vezes preconceituosos – e em espaços inacessíveis.
Exemplos assim demonstram a dificuldade da legislação vigente em alcançar efetividade. Do ponto de vista do desenvolvimento socioeconômico, não basta apenas empregar pessoas com deficiência. A era que a Lei de Costas contribui para criar, age para o bem-estar coletivo de forma inclusiva e representativa. Mais do que empregar, é preciso ofertar vagas executivas, plano de carreira, ambiente acessível e inclusão como cultura corporativa.
Por fim, um último desafio para a Lei é a revisão de seu texto, uma vez que ela poderia se voltar também para empresas de pequeno porte, com até cem funcionários. Aplicar sua força apenas nas grandes organizações é limitar as oportunidades de trabalho das pessoas com deficiência. Segundo pesquisa, em 2016, as 418 mil PCD trabalhando em grandes empresas equivaliam a apenas 0,9% do total dos profissionais com carteira assinada no país – aproximadamente 46 milhões de trabalhadores. Este dado demonstra como ainda é pouco significativa a participação destas pessoas na economia nacional.
Sendo assim, a Lei precisa pensar mecanismos para gerar inclusão social, garantido que o mercado de trabalho seja uma experiência justa e igualitária às pessoas com deficiência, mas também ampliar o escopo de seus dispositivos e obrigações, assegurando um volume maior de oportunidades de trabalho e uma participação economicamente ativa na rotina social. [...]
20 de Fevereiro, 2022UncategorizedA contratação de PCDs gera duvidas nos recrutadores de como deve ser feita. Criada há mais de duas décadas, A Lei de Cotas obriga a reserva de vagas para pessoas com deficiência em empresas com mais de cem funcionários.
A legislação é responsável, atualmente, pela contratação de mais de 400 mil profissionais com deficiência. No entanto, de acordo com o Ministério do Trabalho, ainda que os números pareçam satisfatórios, se o corpo empresarial cumprisse a obrigação legal, poderia haver cerca de 900 mil pessoas com deficiência atuantes no mercado econômico.
Apesar da fiscalização, muitas vezes insuficiente, e da aplicação de multas, que variam de 2,3 mil a 230 mil, o Brasil ainda opera com menos da metade do potencial planejado.
É claro que é necessário levar em consideração a juventude deste mercado, que começou a ser estimulado apenas em 1991, com a criação da Lei. Assim, ainda são poucas as pessoas com deficiência economicamente ativas e disponíveis para a contratação.
Sim, as empresas dispostas a trabalhar a inclusão também enfrentam obstáculos, como o baixo número de candidatos e a falta de interesse pela vaga ofertada. Mas ainda continua sendo delas a responsabilidade por este quadro. Afinal, as pessoas com deficiência atuantes no mercado de trabalho querem – e merecem – fazer parte de empresas que pensam além da obrigação. Ou seja, que oferecem planos de carreira, cargos qualificados – não se limitando aos operacionais -, acessibilidade adequada, valorização profissional, desenvolvimento de programas sociais, integração entre colaboradores e práticas inclusivas.
A ausência de algum destes componentes elimina a atratividade da proposta e frustra, em pouco tempo, o profissional. Decorre daí o que é comumente chamado de “canibalismo entre as empresas”, sistema no qual aquela com uma melhor oferta de benefícios “sequestra” o profissional da que não aplica processos de inclusão em seu cotidiano.
Vale lembrar que todos nós temos direito, constitucionalmente assegurado, à dignidade. Pessoas com deficiência, portanto, possuem direito a um trabalho digno e recusam aqueles que não se comprometem em atender esta necessidade. Para as empresas despreocupadas com sua função social e com o bem-estar de seus funcionários, está realmente difícil contratar PCDs.
Mas, se sua instituição almeja aprimorar processos de inclusão, nós temos algumas dicas.
A primeira delas é: tenha em mente que não existirem regras trabalhistas especiais para a contratação de pessoas com deficiência. Aos olhos da CLT, devemos ser tratados de forma igual, possuindo as mesmas oportunidades e benefícios.
Profissionais com deficiência não devem ser remunerados de maneira desigual, com apenas uma exceção: em casos de jornada de trabalho flexível e reduzida.
Além disso, na hora de contratar, é necessário ter foco na aderência da vaga ao candidato e suas necessidades especiais, zelando para que as demandas de trabalho possam ser supridas de forma produtiva. Neste ponto, também é preciso assegurar uma estrutura física que proporcione autonomia e segurança ao contratado.
Uma ferramenta útil para o aprimoramento de contratação de pessoas é o Esocial. Lançada em 2018 pelo Governo Federal, a plataforma de fiscalização eletrônica informa a quantidade de cotas para aprendizes e pessoas com deficiência que a empresa deve suprir. O sistema é um ótimo aliado na melhoria de processos internos e recrutamento e na aproximação entre empresas e profissionais com deficiência.
Por fim, se comprometer com a inclusão é garantir um ambiente saudável, livre de preconceitos e amparado pela propagação de informações. Desta forma, a inserção da pessoa com deficiência se torna mais eficiente e garante tanto sua produtividade, quanto sua satisfação com a empresa e a função exercida. [...]
9 de Fevereiro, 2022Retenção de talentosO preconceito é o principal componente da exclusão de pessoas com deficiência do mercado de trabalho. Rondam no imaginário corporativo noções limitadoras sobre as capacidades profissionais destas pessoas, que são vistas como sujeitos pouco produtivos e qualificados.Desmistificar tais pensamentos é um trabalho árduo, mas necessário para que possamos construir uma sociedade inclusiva, em que todos os seus componentes tenham oportunidades iguais de vida e desenvolvimento.Hoje vamos desmistificar mais um preconceito vigente no mercado de trabalho: o da falta de qualificação das pessoas com deficiência. Confira.
Primeiramente, é preciso salientar que boa parte das empresas queixosas da falta de qualificação de PCDs não disponibiliza vagas executivas e de chefia para os mesmos, limitando-se às operacionais.Lembremos também que apesar de já possuir duas décadas de vigência, a Lei de Cotas conquistou alguma efetividade recentemente. Nestes termos, até pouco tempo atrás, pessoas com deficiência eram sumariamente descartadas do mercado de trabalho e o cenário só se modificou – e pouco – com a obrigatoriedade legal. Ainda são muitas as empresas que descumprem a legislação e preferem pagar multas exorbitantes a investir em profissionais com deficiência e em acessibilidade. O preconceito que impera em suas culturas as impede de ver que o mercado também é responsável pela educação da população, que criar uma demanda qualificada de PCDs é um estímulo para que mais destes profissionais invistam em sua especialização.Todos os dias, na TV ou nas redes sociais, vemos grandes marcas prestando um serviço à diversidade social: campanhas estreladas por pessoas negras, por mulheres empoderadas. Mas as PCDs tornam-se, na falta de representatividade, indivíduos segregados também pela economia nacional, uma vez que seu poder de compra é proporcional à atividade excludente deste mercado.
Então, cabe às empresas brasileiras a responsabilidade pelo número de pessoas com deficiência altamente qualificadas. Afinal, não existe demanda sem oferta.Para ajudar estas organizações a rever seus preconceitos e a repensar seu comprometimento social, realizamos uma pesquisa com a base de dados do PCD Online, ferramenta que conta com mais de 95 mil inscritos.Nela pudemos observar que 48 mil currículos são de pessoas com ensino superior completo. Destes, 928 possuem MBA e 5.159, pós-graduação. Entre os inscritos, 388 completaram o mestrado e 91 são doutorados.
No entanto, das 4.700 vagas ativas, apenas 1.600 se destinam aos candidatos com ensino superior.É fácil concluir que, mesmo com o déficit criado pela ausência de ofertas de trabalho para pessoas com deficiência antes da Lei de Cotas, existem muitos candidatos qualificados e em busca de uma oportunidade de trabalho. E que o preconceito segue sendo a principal barreira. Cabe às empresas decidir de que lado da história elas desejam estar: do lado dos que oprimem e excluem ou dos que trabalham a inclusão e investem na diversidade. Esta escolha tem muito a dizer sobre o posicionamento da marca e seu futuro no mercado consumidor.Para além das mistificações acerca da força de trabalho de pessoas com deficiência, é preciso encarar a realidade social e os preconceitos corporativos de forma assertiva. Ainda que houvessem poucos profissionais com deficiência qualificados, é dever destas empresas criar demanda para a capacitação deste público. Resumir-se ao cumprimento legal disponibilizando apenas vagas operacionais é tolher a capacidade produtiva destas pessoas e o desenvolvimento que a organização poderia alcançar com elas. [...]